Het internet heeft het vinden en benaderen van IT-professionals een stuk eenvoudiger gemaakt. Met een paar klikken stuur je een bericht, en met een beetje geluk krijg je zelfs een reactie. Maar een standaardbericht sturen is iets heel anders dan écht goed en doordacht IT-professionals werven.
Twintig jaar geleden zeiden we: “Maar we hebben toch een fax gestuurd?”—alsof dat genoeg was om de klus te klaren. Vandaag de dag is het niet anders met recruitment: een LinkedIn-bericht is snel verstuurd, maar succesvol IT’ers werven vraagt om meer dan een paar snelle berichten. Het kost tijd, kennis en aandacht.
Heb je die tijd of interesse niet? Dan is het verstandig om een collega of een gespecialiseerd IT recruitment bureau in te schakelen. Zo voorkom je dat recruitment een bijzaak wordt en vergroot je de kans op succes.
Met 22+ jaar ervaring als IT recruiter heb ik genoeg recruitmentprocessen voorbij zien komen om te weten wat werkt en wat niet. Dit lijstje helpt je om IT-professionals op de juiste manier te benaderen en te enthousiasmeren.
recruitment is geen bijzaak. Heb je er geen tijd voor? Besteed het dan uit aan een collega of een IT recruitment bureau.
Een vacaturetekst vol algemene kreten werkt niet. Betrek IT’ers bij het schrijven: vraag wat hen aantrekt in hun werk en bedrijf en verwerk dat in de tekst.
Wat maakt jullie bedrijf aantrekkelijk voor een IT-professional? Welke technieken gebruiken jullie? Wat kan een nieuwe collega bij jullie leren? Techniek is niet saai—het is juist dé reden waarom veel IT’ers ergens willen werken.
Vage beloften zoals “veel ruimte voor ontwikkeling” zeggen weinig. Benoem wat er écht mogelijk is en hoe je medewerkers helpt om te groeien.
Een vacaturetekst is belangrijk, maar een duidelijke werken-bij pagina maakt het verschil. Laat zien hoe de organisatie in elkaar zit, welke technologieën jullie gebruiken en wat de IT-afdeling uniek maakt.
IT’ers voelen zich sneller op hun gemak als ze direct met een toekomstige collega kunnen praten. Dit helpt hen om te beoordelen of het team en de werkwijze aansluiten bij hun verwachtingen.
Een IT’er heeft vaak meerdere opties en lang wachten is geen optie. Plan de belangrijkste gesprekken binnen twee weken en beperk het aantal gesprekken tot maximaal twee. Geef de kandidaat de ruimte om extra informatie te vragen of zelfs een halve dag mee te draaien.
Of je het nu leuk vindt of niet: goede IT’ers hebben de luxe om te kiezen. Behandel ze als een waardevolle aanwinst, niet als een sollicitant die maar moet afwachten.
Een IT’er zit zelden te wachten op vragen zoals “Waar zie je jezelf over drie jaar?” of “Wat is je allergie?” Laat het eerste gesprek liever plaatsvinden met iemand die inhoudelijk op het vakgebied kan inspelen. HR kan later in het proces aansluiten.
of vier gesprekken verspreid over meerdere weken? Grote kans dat de kandidaat in de tussentijd al een aanbod van een ander bedrijf heeft aangenomen. Wil je weten hoe je dat voorkomt? Lees dan hoe we de candidate experience verbeteren in ICT-werving.
De meeste IT’ers hebben meerdere sollicitaties lopen. Ze kiezen voor de werkgever die het beste aansluit bij hun wensen en die laat zien dat ze de kandidaat serieus nemen.
Uiteindelijk komt IT recruitment neer op één simpele vraag: “Hoe zou ik zelf benaderd willen worden?” Een snelle LinkedIn-uitnodiging zonder context? Een generiek bericht waarin je naam is ingevuld? Waarschijnlijk niet.
Ben je op zoek naar een recruitment partij?
Neem eens contact op met ICT Career. We luisteren graag naar je.
AI is niet meer weg te denken uit het dagelijks werk, AI-tools staan binnen één klik tot je beschikking. En dat geldt niet alleen voor jou, maar ook voor je directe collega’s. Dus wat doe je als jij én de persoon naast je allebei één en waarschijnlijk meerdere slimme assistent tot je beschikking hebben? Hoe zorg je dat jij waarde toevoegt, opvalt en misschien wel de volgende stap in je carrière gaat maken.
Je hebt vast gemerkt dat kunstmatige intelligentie niet meer alleen iets is voor tech-nerds – nee, het heeft zijn weg gevonden naar de kern van hoe we allemaal werken. AI in HR is eigenlijk niks meer dan het toepassen van slimme technologie om menselijke beslissingen te ondersteunen of te automatiseren. Het gaat niet om robots die sollicitatiegesprekken voeren. Het gaat om systemen die patronen herkennen en volgen, data analyseren en HR-processen verbeteren.
AI en machine learning zijn termen die vaak door elkaar worden gebruikt, maar ze betekenen niet hetzelfde. AI is een breed concept dat verwijst naar technologieën die menselijke intelligentie nabootsen, terwijl machine learning een specifieke techniek binnen AI is die computers leert om zelfstandig patronen te herkennen en beslissingen te nemen op basis van data. Maar hoe werken deze technologieën precies en waarin verschillen ze?
